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    绩效指标设计

    发布时间:2018-09-13 发布人: 浏览次数:

    绩效指标设计 
    绩效指标设计包括关键绩效指标(KPI)、岗位职责指标(PRI)、岗位胜任特征指标(PCI)、工作态度指标(WAI)和否决指标(NNI)。
    关键绩效指标体系的设计
    关键绩效指标中的“关键”两字的含义即是指在某一瞬?#25105;?#20010;企业战略上要解决的最主要的问题。
    岗位职责指标的设计
    岗位职责指标主要是根据部门和岗位的工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳总结提炼而成的指标。
    工作态度指标的设计
    态度?#35745;?#19982;其他?#35745;?#39033;目的区别是,不管岗位高低、能力大小,态度?#35745;?#30340;重点是工作的认真度、责任度,工作的努力程度,是否有干劲、有热情,是否忠于职守,是否服?#29992;?#20196;等
      岗位胜任特征指标的设计
    岗位胜任特征指标是针对员工成功地完成本岗位工作任务,所应当具备表或者达到的核心能力素质要求而设定的?#35745;?#25351;标,这些?#35745;?#25351;标一般可以通过企业所构建的岗位胜任特征模型获得。
    PCI是针对人员所设定的绩效指标,适用于对人的?#35745;潰欢?#20854;他指标既适用于组织的?#35745;潰?#20063;适用于对人的?#35745;潰?#21363;使是工作态度指标(WAI),?#37096;?#20197;用于对部门的?#35745;潰?#36825;是PCI不同于其他指标的地方。
    否决指标
    否决指标是根据企业的?#23548;是?#20917;而设定的最关键的指标,其关键之处在于如果这种指标所对应的工作没有做好,将对企业带来直接且严重的后果。
    目标分解要逐级形成目标的一个系统,集团级的,事业部的,部门的,班组的一直到个人的,逐级形成目标系统,要明示各级目标,公示各目标时期的责任,这个目标谁是担任主责的,谁是负责协调的,我们所有的组织结构都是根据战?#38405;?#26631;所承担的任务划分的,然后每一个岗位根据自己部门里承担的任务来划分的,个人有个人自己的职责,组织就是组织,协调就?#20999;?#35843;,监督就是监督,收集整理、分析、汇报,这就是你的职责而不是负责,目标实施要按照目标的职责来实施,遇到问题要及时?#20302;ā?#22238;报,回报就是当初领导安排你的事情,你要一?#27426;?#24212;的把它给说清楚,交接工作的结点不是解释的结点,不管做目标管理还是绩效考核这是一个原则,遇到问题你应该及时的把你们的变化来告诉有关部门,有关部门好启动应急预案,追踪评价,基于分组基础的监督,检查和指导,基于人力资本思想的绩效评价,评价的体系要事先公布,定向激励就是他需要什?#30784;?#23545;什么?#34892;?#36259;?可以做“自助餐福利”?#28909;?#21487;以把激励的方式分成很多套餐,A套餐是什么?B套餐是什么?C套餐是什么等等,目标的本质是客户的价?#25285;?#20160;么是客户的价?#25285;?#26377;两种解释,一种解释是我们能够给与客户的价?#25285;?#21478;外一?#36136;?#23458;户能够给我们的价?#25285;?#30446;标从何而来?是在市场的需求自身的资源和能力之间寻求一个结?#31995;悖?#33021;力就是我们运用这些资源的能力,目标如?#38382;?#29616;呢?要满足目标和客户的需求,所以要先清楚你的目标客户在哪里??#19994;?#30446;标客户才能实现目标。
     
     

     

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